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潮新闻客户端 特约评论员 王坤

这两天，一个热炒的话题就是北京晏清律师事务所的招聘条件中排除了四川大学毕业生，从而受到全网暴风雨般的批判。

可探讨的不止于此。

不少网友认为此举既不通情理，也不合法理，且完全超出了人们的心理预期：律师事务所，本身应当通晓法理，不应当犯如此低级错误。批判之余，也可以反思，就业难道可以没有限制吗？作为用人单位，在市场经济条件下，本身就具有私法自治的权利，就有用工自由，也应当有权决定和谁订立劳动合同，设置各种用工条件。就本质而言，条件就是限制，就是对不符合条件者的歧视。问题在于：什么样的限制才是合理的、正当的，边界在哪？

首先，为完成工作所必需的专业、学历、能力、经历等方面的限制。比如，律师事务所招聘，要求法律专业毕业生，要求通过司法考试，要求硕士研究生以上。如果要求更苛刻一些，还可以再加上外语背景、留学经历、论文发表要求等。只要和工作要求相关，通常是合理的，人们也不会觉得是歧视。其次，对于毕业学校、生源方面的要求。比如，一定要211高校毕业的，或者，以法学为例，干脆指定要五院四系的；或者要本地户口的。像是这种情况，通常是处于灰色地带，从道理上讲，这些限制条件并非为完成工作所必需，其合理性存疑。最后，对于性别方面的限制性要求，需要有正当理由，和所从事的工作性质相关，否则也很容易构成性别歧视。说到底，就业限制的各种条件具有正当的理由，不管是积极条件，还是消极条件，都必须符合情理。即所有的限制必须为从事特定工作所必需，否则就有歧视的风险。而符合情理的限制，人们则不认为是限制，也不认为是歧视。

该事件至少有两点启示：第一，法理、情理本为一体，法理不外乎情理，合乎情理的事物最终也必然合乎法理。北京晏清律师事务所对川大毕业生的歧视完全不合乎情理，自然也不合乎法理。凡是来自用人单位的就业限制，请说出你的正当理由。第二，法律应当是一项利益平衡的技艺。在用工问题上，既需要考量到用人单位的用工自由，也要考虑到劳动者宪法上的平等权利，从来就不是一边倒地保护某种利益。试想一下，如果没有种种就业限制，估计任何单位都无法有效运作了，对公共利益也损害极大。说这个事并非空穴来风，在国外，曾有地方立法规定对新设药房要符合一定条件，被认为可能侵犯基本法中的职业选择自由，涉及到基本权问题。后来认为如果不加以限制，任何人都可以从事药房工作，可能会影响国民健康，损害公共利益。说到底，平等只是一项抽象的原则，原则并非规则，规则直接适用即可，但原则的适用并非绝对的、无条件的，需要受到其他法律原则的补充和限制，如私法自治、公共利益等。在北京晏清律师事务所受到全网讨伐之际，在关注宪法平等之余，我们也考虑用人单位的权益和需求，考虑到公共利益，考虑到各种正当的就业限制。

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